Misuri separatamente disponibilità e resistenza

Di che cosa si tratta

Molte indagini sul personale chiedono quanto le persone siano pronte per l’IA e riportano un solo numero. Faccia invece due gruppi di domande: cosa rende le persone disponibili e cosa le trattiene. Riporti i due risultati uno accanto all’altro e non li unisca mai in uno solo.

Che cosa mostrano le prove

Disponibilità e resistenza non sono opposte. Una rassegna della ricerca su disponibilità e resistenza al cambiamento sostiene che le due sono separate. Una persona può averle alte entrambe. La resistenza si manifesta poi in due modi: in ciò che le persone pensano e in ciò che fanno.
Le due reazioni convivono nello stesso personale. In un’indagine che ha interpellato gli stessi 301 dipendenti tre volte, chi vedeva le richieste in più portate dall’IA come una sfida è diventato più disposto a usare l’IA. Chi le vedeva come ostacoli è diventato ansioso e meno disposto.
Una sola misurazione non basta. Una rassegna di 47 studi ha trovato che la disponibilità al cambiamento è definita in molti modi e di solito misurata una sola volta. Il suo legame con un’introduzione riuscita resta poco chiaro.

Un gruppo di lavoro con alta disponibilità e alta resistenza ha bisogno di qualcosa di diverso da un gruppo con entrambe basse. Il primo ha bisogno che le sue preoccupazioni vengano affrontate. Il secondo ha bisogno di un motivo per interessarsi.

Come si fa

Nell’indagine sul personale, tenga separate le domande sulla disponibilità da quelle sulle preoccupazioni. Esistono brevi questionari per entrambe. ATAI dà punteggi separati per accettazione e paura in cinque domande.
Sulle preoccupazioni, chieda di cose precise: sicurezza del posto di lavoro, perdita di competenze, carico di lavoro in più, controllo sul lavoro, qualità dello strumento.
Chieda dei comportamenti oltre che delle opinioni: le persone usano lo strumento, lo evitano o lo aggirano?
Riporti due punteggi per ogni gruppo di lavoro, più le preoccupazioni più frequenti.
Divida i gruppi di lavoro in quattro categorie: alto o basso su ciascun punteggio. Preveda una risposta diversa per ogni categoria.
Misuri prima dell’introduzione e di nuovo durante.

Che cosa misurare

Disponibilità e preoccupazioni, come due punteggi separati per gruppo di lavoro.
L’uso effettivo rispetto alla disponibilità dichiarata.

Dove non funziona

Trattare le preoccupazioni come un difetto. Alcune preoccupazioni sono fondate. Il personale può aver visto che lo strumento non è adatto all’attività.
Solo indagini. Le persone non sempre dichiarano la propria resistenza. Osservi cosa fanno.
Nessuna azione. Misurare le preoccupazioni e poi ignorarle le peggiora.

Per dimensione dell’azienda

Medie imprese: bastano una breve indagine anonima e una discussione nei gruppi di lavoro.
Medio-grandi e grandi imprese: i risultati per gruppo di lavoro contano più della media aziendale. Dia i risultati ai responsabili diretti, con indicazioni su cosa fare.

Strumenti diagnostici per questa pratica

Sono questionari, test e guide già esistenti che può usare. Ogni scheda indica la domanda a cui risponde, chi risponde e se può usarlo liberamente. Tutti gli strumenti diagnostici.

Fonti

Repovš, Drnovšek and Kaše (2019). Change Ready, Resistant, or Both? Exploring the Concepts of Individual Change Readiness and Resistance to Organizational Change. Economic and Business Review, 21(2). Cosa ha fatto e cosa ha trovato questo studio
Chang, Zhang, Cai and Guo (2024). Does AI-Driven Technostress Promote or Hinder Employees’ Artificial Intelligence Adoption Intention? A Moderated Mediation Model of Affective Reactions and Technical Self-Efficacy. Psychology Research and Behavior Management, 17, 413–427. Cosa ha fatto e cosa ha trovato questo studio
Caci, Nyantakyi, Blum, Sonpar, Schultes, Albers and Clack (2025). Organizational readiness for change: A systematic review of the healthcare literature. Implementation Research and Practice, 6. Cosa ha fatto e cosa ha trovato questo studio