Kurz gesagt
Eine Umfrage unter Beschäftigten mit 12 Fragen zu einer bestimmten Veränderung: Stehen die Menschen dahinter, und glauben sie, dass die Organisation sie umsetzen kann? Nutzen Sie sie vor einer Einführung, Team für Team.
Für die Person, die die Diagnose durchführt: eine Leitung aus Personal oder Betrieb, ein internes Projektteam oder eine externe Beratung.
Was es misst
ORIC fragt Beschäftigte nach einer benannten Veränderung, etwa einem neuen KI-Werkzeug im Kundenservice. Es hat zwei Teile:
- Engagement: Wollen wir das tun?
- Zuversicht: Glauben wir, dass wir es gemeinsam schaffen?
Es misst eine gemeinsame Sicht in einem Team oder einer Organisation. Es geht nicht speziell um KI, Sie benennen die Veränderung also selbst.
Wie Sie es nutzen
- Benennen Sie die Veränderung in der Einleitung der Umfrage genau.
- Befragen Sie alle Mitglieder der betroffenen Teams, anonym.
- Berichten Sie die Ergebnisse nach Teams. Berichten Sie den Gesamtwert und gehen Sie mit den beiden Teilwerten vorsichtig um.
- Ergänzen Sie Fragen zu Sorgen und berichten Sie diese getrennt.
- Wiederholen Sie die Umfrage während der Einführung. Eine einzige Messung reicht selten.
Was es nicht misst
- Widerstand. Bereitschaft und Widerstand sind keine Gegensätze. Ein Team kann bei beiden hoch liegen. Siehe Messen Sie Bereitschaft und Widerstand getrennt.
- Ob die Einführung gelingen wird. Eine Auswertung von 47 Studien fand den Zusammenhang zwischen Bereitschaft und Erfolg unklar.
- Kompetenzen oder Infrastruktur. Es fragt, was Menschen glauben, nicht, was die Organisation hat.
Wie es geprüft wurde
Das Maß wurde 2014 zuerst von Shea und Kollegen veröffentlicht. Eine Studie von 2024 prüfte es mit 313 Beschäftigten in der Kinder- und Jugendhilfe in den USA:
- Die Antworten auf die Fragen stimmten eng miteinander überein.
- Die statistische Prüfung der zweiteiligen Struktur der Umfrage passte nicht gut.
Einfach gesagt: Die Umfrage liefert eine stabile Gesamtmessung der Bereitschaft, aber die Aufteilung in Engagement und Zuversicht ist weniger sicher. Das technische Detail: Die innere Stimmigkeit war sehr hoch (Alpha 0,96), und Faktorenmodelle zeigten eine unzureichende Passung.
Lizenz und Zugang
Die Lizenz für die Fragen ist nicht geklärt. Wenden Sie sich an die Autoren des ursprünglichen Maßes, bevor Sie es übersetzen oder ändern.
Alternativen
Andere Diagnoseinstrumente mit ähnlicher Aufgabe, und wann Sie welches vorziehen sollten.
- Wird die neue Arbeitsweise zur Routine? NoMAD: is a new way of working taking hold? Nehmen Sie es, sobald die Veränderung läuft und Sie wissen wollen, ob sie zur normalen Arbeit wird. Die Beschäftigten, die die neue Praktik nutzen · 23 Fragen Frei nutzbar und anpassbar
- Wie positiv sehen die Beschäftigten KI im Allgemeinen? AI Attitude Scale (AIAS-4) Nehmen Sie es, wenn Sie die Einstellung der Beschäftigten zu KI im Allgemeinen wollen, in vier Fragen. Beschäftigte, jeweils zu ihrer eigenen Sicht · 4 Fragen Frei nutzbar und anpassbar
Praktiken, die es nutzen
- Behandeln Sie einen Reifegradwert nicht als Prognose Ein Wert für KI-Reifegrad oder KI-Bereitschaft beschreibt, wo Sie nach eigener Angabe stehen. Die Evidenz, dass ein höherer Wert zu besseren Ergebnissen führt, ist dünn und umstritten. Nutzen Sie ihn als Anstoß für ein Gespräch, nicht zur Vorhersage von Erträgen. Als Nächstes · Aufwand: gering (Tage, eine Person)
- Messen Sie Bereitschaft und Widerstand getrennt Beschäftigte können KI gleichzeitig begrüßen und fürchten. Fragen Sie beides getrennt ab. Ein einzelner Wert für „Bereitschaft“ verdeckt die Sorgen. Als Nächstes · Aufwand: mittel (Wochen, einige Personen)
Die Einzelheiten
- Prüfung
- Mehrfach geprüft. Eine Studie von 2024 mit 313 Beschäftigten fand, dass die Antworten sehr stimmig waren, aber die zwei Teile, die die Umfrage haben soll, sich nicht sauber trennten.
- Betrachtet
- Organisation, Team
- Wie die Antworten erhoben werden
- Eine Umfrage, die Beschäftigte über ihre Organisation oder ihr Team beantworten.
- Länge
- 12 Fragen
- Kosten
- Nicht geklärt
- Lizenz
- Nicht geklärtDie Fragen wurden in der Fachliteratur veröffentlicht. Die Bedingungen für eine Weiterverwendung sind nicht geklärt. Fragen Sie die Autoren, bevor Sie sie übersetzen oder anpassen.
- Sprachen
- Englisch. Andere Sprachfassungen sind nicht geklärt.
- Von
- Shea and colleagues, 2014
Quellen
- Steen and Stewart (2024). A Psychometric Analysis of the Organizational Readiness for Implementing Change (ORIC) in a Child Welfare Setting. Journal of Evidence-Based Social Work. doi:10.1080/26408066.2024.2409092
Verwandte Studien auf dieser Website
- Sagt Veränderungsbereitschaft Erfolg voraus? Eine Übersicht über 47 Studien Caci, Nyantakyi, Blum, Sonpar, Schultes, Albers and Clack (2025). Organizational readiness for change: A systematic review of the healthcare literature. Implementation Research and Practice, 6.
- Bereit für Veränderung, widerständig oder beides? Repovš, Drnovšek and Kaše (2019). Change Ready, Resistant, or Both? Exploring the Concepts of Individual Change Readiness and Resistance to Organizational Change. Economic and Business Review, 21(2).