Organizational Readiness for Implementing Change (ORIC)

W skrócie

Ankieta pracownicza z 12 pytaniami o jedną konkretną zmianę: czy ludzie są w nią zaangażowani i czy wierzą, że organizacja jest w stanie ją przeprowadzić? Użyj jej przed wdrożeniem, zespół po zespole.

Dla osoby, która prowadzi diagnozę: kierownika HR lub operacji, wewnętrznego zespołu projektowego albo zewnętrznego konsultanta.

Co mierzy

ORIC pyta pracowników o jedną nazwaną zmianę, na przykład nowe narzędzie AI w obsłudze klienta. Ma dwie części:

• Zaangażowanie: czy chcemy to zrobić?
• Wiarę we własne możliwości: czy wierzymy, że razem damy radę?

Mierzy wspólny pogląd w zespole lub organizacji. Nie dotyczy konkretnie AI, więc zmianę nazywasz sam.

Jak używać

1. We wstępie do ankiety nazwij zmianę precyzyjnie.
2. Zapytaj anonimowo wszystkich członków zespołów, których zmiana dotyczy.
3. Podawaj wyniki według zespołów. Podawaj wynik ogólny, a do dwóch wyników cząstkowych podchodź ostrożnie.
4. Połącz ją z pytaniami o obawy, z osobno podawanymi wynikami.
5. Powtórz ją w trakcie wdrożenia. Jeden pomiar rzadko wystarcza.

Czego nie mierzy

• Oporu. Gotowość i opór nie są przeciwieństwami. Zespół może mieć wysoki wynik w obu. Zobacz mierz gotowość i opór osobno.
• Czy wdrożenie się powiedzie. Przegląd 47 badań wykazał, że związek między gotowością a sukcesem jest niejasny.
• Umiejętności ani infrastruktury. Pyta o to, w co ludzie wierzą, a nie o to, co organizacja ma.

Jak to sprawdzono

Miarę po raz pierwszy opublikowali Shea i współpracownicy w 2014 roku. Badanie z 2024 roku sprawdziło ją na 313 pracownikach służb ochrony dzieci w Stanach Zjednoczonych:

• Odpowiedzi na pytania były ze sobą mocno zgodne.
• Statystyczne sprawdzenie struktury ankiety z dwiema częściami nie wypadło dobrze.

Mówiąc prosto: ankieta daje stabilny ogólny pomiar gotowości, ale podział na zaangażowanie i wiarę we własne możliwości jest mniej pewny. Szczegół techniczny: spójność wewnętrzna była bardzo wysoka (alfa 0,96), a modele czynnikowe wykazały niewystarczające dopasowanie.

Licencja i dostęp

Licencja na pytania nie jest ustalona. Skontaktuj się z autorami pierwotnej miary, zanim ją przetłumaczysz lub zmienisz.

Alternatywy

Inne narzędzia do podobnego zadania i kiedy lepiej wybrać każde z nich.

• Czy nowy sposób pracy staje się rutyną? NoMAD: is a new way of working taking hold? Wybierz je, gdy zmiana już trwa i chcesz wiedzieć, czy staje się zwykłą pracą. Pracownicy, którzy stosują nową praktykę · 23 pytania Bezpłatne, można dostosować Sprawdzenie: Silne Ankiety gotowości
• Jak pozytywnie pracownicy patrzą na AI w ogóle? AI Attitude Scale (AIAS-4) Wybierz je, gdy chcesz poznać stosunek pracowników do AI w ogóle, w czterech pytaniach. Pracownicy, każdy o własnych poglądach · 4 pytania Bezpłatne, można dostosować Sprawdzenie: Silne Ankiety postaw i zaufania

Praktyki, które z niego korzystają

• Nie traktuj wyniku oceny dojrzałości jak prognozy Wynik oceny dojrzałości lub gotowości do AI opisuje, gdzie według własnej deklaracji jesteś. Dowody, że wyższy wynik prowadzi do lepszych rezultatów, są skąpe i sporne. Używaj go, by zacząć rozmowę, a nie by przewidywać zyski. Zrób potem · Nakład pracy: niski (dni, jedna osoba) Dowody: Umiarkowane Sporne Pomiar · Rozpoznanie
• Mierz gotowość i opór osobno Pracownicy mogą jednocześnie chcieć AI i się jej obawiać. Pytaj o jedno i drugie osobno. Jeden wynik „gotowości” ukrywa obawy. Zrób potem · Nakład pracy: średni (tygodnie, kilka osób) Dowody: Wstępne Pomiar · Rozpoznanie

Szczegóły

Sprawdzenie

Umiarkowane Sprawdzona więcej niż raz. Badanie z 2024 roku na 313 pracownikach wykazało, że odpowiedzi były bardzo spójne, ale dwie części, które ankieta ma mieć, nie rozdzieliły się wyraźnie.

Czego dotyczy

Organizacja, Zespół

Jak zbiera się odpowiedzi

Ankieta, w której pracownicy odpowiadają o swojej organizacji lub zespole.

Długość

12 pytań

Koszt

Nieustalony

Licencja

NieustalonaPytania opublikowano w literaturze naukowej. Warunki ponownego użycia nie są ustalone. Zapytaj autorów, zanim je przetłumaczysz lub dostosujesz.

Języki

Angielski. Inne wersje językowe nie są ustalone.

Autorzy

Shea and colleagues, 2014

Źródła

1. Steen and Stewart (2024). A Psychometric Analysis of the Organizational Readiness for Implementing Change (ORIC) in a Child Welfare Setting. Journal of Evidence-Based Social Work. doi:10.1080/26408066.2024.2409092

Powiązane badania na tej stronie

• Czy gotowość do zmiany przewiduje sukces? Przegląd 47 badań Caci, Nyantakyi, Blum, Sonpar, Schultes, Albers and Clack (2025). Organizational readiness for change: A systematic review of the healthcare literature. Implementation Research and Practice, 6.
• Gotowi na zmianę, oporni czy jedno i drugie? Repovš, Drnovšek and Kaše (2019). Change Ready, Resistant, or Both? Exploring the Concepts of Individual Change Readiness and Resistance to Organizational Change. Economic and Business Review, 21(2).